摘要　本文根据辽宁省辽阳市饲料养殖行业公司中小型样本公司的实际资料，对现有的人力资本价值计量模型进行了检验，并作了修正，得到了比较科学的符合样本企业实际情况的人力资本价值计量模型。
　　关键词　人力资本；人力资本价值；人力资本价值计量模型；修正模型；构建
　　
　　人力资本价值计量模型自20世纪80年代传入我国以来，不断得到丰富和发展。我们需要在借鉴的基础上，探讨与我国国情相适应的人力资本价值计量模型。人力资本定价不但与其存量价值有关，而且主要以其外在价值为依据。而外在价值的大小受到其载体的努力水平和信息不对称的影响。这就决定了人力资本定价是一个复杂的讨价还价的博弈过程。在这种思想下。产生了基于贡献的人力资本定价机制，它为企业收入分配制度和激励制度的设计提供依据，反过来又影响人力资本定价的实现。
　　
　　一、现有的人力资本价值计量模型
　　
　　目前，适合我国国情的人力资本价值计量模型都存在一定的缺陷或使用范围受到一定的限制。笔者通过比较发现，在所有的人力资本价值计量模型中，“超额收益分成法”模型最符合“基于贡献的人力资本计价”原则，计算方法最科学，所需资料也较容易取得。但是，在运用具体的数据及对样本企业的实证资料的计算过程中。笔者很容易观察到，只有两家企业的息税前收益EBIT是正的，其净利润为正。其余企业的EBIT全部为负。其净利润也全部为负。也就是说。辽阳地区饲料行业中小型饲料企业普遍存在着亏损现象。很显然，“超额收益分成法”的价值计量模型不适合辽阳地区饲料行业中小型饲料企业的人力资本价值计量。
　　因此。有必要重新探讨一个新的计算模型来对“超额收益分成法”的价值计量模型进行修正，使其适用于净利润为负的企业，也就是适用于辽阳地区饲料行业中小型饲料企业的人力资本价值计量。在对“超额收益分成法”的计价模型进行修正使其能够适用于样本企业之前，笔者先对样本企业的实际数据各主要因素之间的关系进行了一次回归分析，对笔者修正模型的前提假设进行验证，之后再以回归分析的结果作为依托。对“超额收益分成法”的计价模型进行修正。
　　
　　二、模型的修正
　　
　　(一)模型修正的前提假设
　　假设1：人力资本的实际价值v与企业的息税前收益EBIT正相关。人力资本价值随企业息税前收益的增加而增加
　　根据委托——代理理论，当公司高管人员与物质资本所有者之间存在信息不对称时，物质资本所有者就会与高管签订报酬——绩效契约，以减少由于道德风险和信息不对称带来的代理成本，此时高管的人力资本价值将由企业息税前收益来决定。因此，公司经营者势必会通过提高企业息税前收益来提高自己的人力资本价值。因此。假设企业息税前收益与高管人力资本价值之间存在显著的正相关关系。
　　假设2：人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E正相关
　　人力资本价值中有一部分是用来补偿人力资本的投资及消耗的。这部分补偿额越高。相应地。人力资本价值也就应该越高。因此。笔者假定人力资本价值与人力资本的成本补偿额正相关。
　　
　　(二)对假设的验证
　　相关性分析就是对自变量(解释变量)X变化时，因变量(被解释变量)Y的平均值的变化规律进行分析。当Pearson相关系数>0时，说明白变量(解释变量)×与因变量(被解释变量)存在正相关关系；当Pearson相关系数<0时，说明自变量(解释变量)X与因变量(被解释变量)存在负相关关系。
　　本文正是以回归分析的结论作为依托，修正了“超额收益分成法”模型。构建出新的人力资本价值计量模型。来挖掘辽宁省辽阳地区饲料行业人力资本激励数据背后的规律。
　　笔者利用EXCEL2003完成主要数据的整理和变量计算，采用SPSS12.0统计软件进行统计分析。
　　1　人力资本的实际价值V与企业息税前收益EBIT相关性的分析。
　　首先，笔者对样本进行描述性统计，结果如表1所示：
　　
　　从以上描述性统计的结果可以看出，辽宁省辽阳市饲料行业中小型饲料企业，息税前收益EBIT及高管的人力资本实际价值水平参差不齐，如表2所示。

   
　　从相关系数表可知。息税前收益EBIT与人力资本的实际价值V的相关系数为0.788826717>O。双侧检验显著性水平达到0.00079844。说明EBIT与v0存在显著的正相关关系，二者的变化方向相同。人力资本价值随企业息税前收益的增加而增加，笔者接受假设1。
2　人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E相关性的分析。
　　首先。笔者对样本进行描述性统计，结果如表3所示：
　　从以上描述性统计的输出结果可知。辽宁省辽阳市饲料行业中小型饲料企业对高管人员人力资本的成本补偿额较低。均值只有22196.57，且大部分企业高管人力资本的成本补偿额均很低。过低的人力资本补偿额很可能达不到企业对人力资本的有效激励的效果。如表4所示：
       
　　从相关系数表可知，人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E的Pearson相关系数为0.533745398>0，双侧检验显著性水平达到0.049321998，说明人力资本的实际价值v与人力资本的成本补偿额E存在显著的正相关关系。二者的变化方向相同，人力资本价值随企业人力资本的成本补偿额E的增加而增加，笔者接受假设2。
　　数据来源于样本企业的实证资料。

　　(三)修正模型的构建
　　笔者以上述样本企业实际数据的相关分析产生的真实的结果作为依托。按照“人力资本有效激励”的原则，认为“超额收益分成法”将人力资本的价值全部依赖于人力资本对企业所作的贡献，极易导致人力资本价值为负，这就失去了人力资本价值计量的现实意义。为了使笔者理论的探讨能够同现实有机地结合起来，使理论研究具有现实的意义，在不违背“基于贡献的人力资本计价机制”的前提下，根据人力资本价值计量理论，结合经济学中的价值观，认为：人力资本的价值至少应该包括两个方面：人力资本的投资成本补偿(E)和人力资本的资本收益(C)，即人力资本的贡献收益。也就是说。人力资本除了按其对企业所作的贡献进行计价以外。由于人力资本不同于物质资本的特殊性。还应考虑补偿人力资本消耗的人力资本投资成本部分。人力资本的投资成本可划分为专业定向成本、岗位培训成本、脱产培训成本等等。“超额收益分成法”正是由于忽略了这一点，才导致计算出的人力资本的价值为负。因此，笔者得出的结论是：人力资本的价值应由两个部分组成：成本补偿和资本收益。
　　
　　鉴于相关分析产生的结果。笔者接受了假设1和假设2即：“人力资本的实际价值V与企业的息税前收益EBIT正相关，人力资本价值随企业息税前收益的增加而增加”：“人力资本的实际价值V与人力资本的成本补偿额E正相关”。笔者以假设1和假设2作为依托。根据人力资本价值计量的相关理论和上述观点，创新性地尝试对“超额收益分成法”模型进行修正，构建了新的适合辽宁省辽阳市饲料行业中小型饲料企业的人力资本的价值计量模型：
　　V＝(E+C)／(1+r)
　　其中：C=(EBIT-ZR)／K
　　其中，E表示人力资本的成本补偿；C表示人力资本超额贡献所获得的资本收益，也就是“超额收益分成法”模型中的“人力资本所有者对企业的贡献程度”。即λRt，由于超过行业平均资产收益率的收益被视为由人力资本所创造。人力资本的贡献价值C是资产超额收益的资本化。因此C应是超过行业平均利润的超额利润中由人力资本所带来的那部分收益；r为贴现率；EBIT表示企业息税前收益；Z表示企业会计账面总资产；K表示企业的资金成本；R表示行业平均资产收益率。
　　
　　
　　修正后的模型继承了原“超额收益分成法”模型的精髓。即将“人力资本所有者对企业的贡献程度”作为人力资本价值计量的重要依据，并将人力资本的成本补偿也作为人力资本价值的组成部分。弥补了“超额收益分成法”模型的致命缺陷，扩大了人力资本价值计量的范围，提高了人力资本价值计量的准确性。
　　由于人力资本的成本补偿额已确定，计算人力资本的价值的关键就是确定因人力资本的资本贡献所获得的价值，即C。利润是由物质资本和人力资本共同创造的。人力资本的资本贡献C应是人力资本所创造的超过企业目标利润的剩余部分。