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作者：刘访月/李… 文章来源：本站原创 点击数：859 更新时间：2009/3/29 20:58:42  |
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摘要 企业中存在不同类型和层次的人力资本，对人力资本进行分类是人力资源管理的一项基础性工作，本文通过分析已有的研究成果，归纳出企业人力资本分类应该遵循的原则，进而提出一个操作性和实用性较强的分类方法。
关键词 人力资本；专用性；价值性；分类原则
一、人力资本分类的必要性
(一)从人力资本定价方面看
如何区分不同人力资本在不同环境存量水平的报酬模式是人力资本定价的基础工作，而这种报酬模式首先需要对人力资本进行合理分类。实际上，大部分学者在研究人力资本计量问题时，都是将人力资本进行了合理的分类后。再建立与之适应的计量模型对其进行评估的。
(二)从企业人力资本管理角度看
不同类型的员工其招聘、选拔、培训和薪资的管理方式也不尽相同。并且，员工与企业之间存在两个非常重要的匹配问题，即个人能力与组织工作任务要求相匹配；个体的个性与组织的气氛文化相匹配。这就在客观上要求要对企业的人力资本进行合理分类。基于此，有关专家强调：讨论企业是因人设岗还是因岗设人的前提是将人力资本进行合理的分类和梳理。
(三)企业开展会计、统计活动时也要对人力资本进行分类
为了科学、准确地反映各项资产的投入和产出状况，企业必须依照各种生产要素的使用价值和价值分类。黄津孚(2001)指出，企业在解决人力资本相关的会计问题时首先面临的就是人力资本的分类。无论是人力资本资产或是人力资本的成本核算，都涉及到了人力资本的分类。
二、人力资本分类的可行性
人力资本可分类的依据是人力资本具有的两个基本特性——专用性和价值性。不同类型(层次)的人力资本差别体现在专用程度不同和创造价值的差异性上。
人力资本的专用性指人力资本一旦投入企业，人力资本所有者便会对该企业产生依赖性和长远效益预期，使人力资本只有在该企业时才能发挥自身价值，从而具有了较强的承担风险的自觉性和主动性。经济学家李斯特(1864)在论述人力资本的专用性时指出：要是个人所具有的生产力，包括经验、习惯和技术。在失去本业后一般会大部分不复存在。李忠民(2003)认为：人力资本的专用性是可以观察的，在实际中划分人力资本也是可行的。
人力资本的价值性从狭义上讲，就在于它能给企业带来收益。从实践来看，不同类型的人力资本在同一外在约束条件下对企业的贡献差异是客观存在的。陈维政(2004)指出：人力资本存在于每个劳动者的身上，但由于人力资本的投入过程和产出的效果不同，不同的劳动者身上的人力资本存在质和量的区别，因此人力资本是可以分类的。
贝克尔(1992l根据人力资本的专用性，将人力资本划分为专用人力资本和通用人力资本。后来许多研究者都沿用他的这种粗略的划分方法。战略人力资源管理学家则以专用性和价值性两个维度划分不同类型的人力资本，作为其进一步研究的基础。
三、典型的人力资本分类方法
理论界对人力资本的划分方法有很多，散见于众多学者的著作中，归纳起来主要有以下几种观点：
(一)基于人力资本特征的划分
古典经济学家萨伊将人力资本划分为普通劳工的一般性人力资本、专业技术人力资本和企业管理创新型人力资本；新古典经济学家马歇尔把人力资本区分为一般劳动力和特殊劳动力。受这些观点的影响，李忠民(2003)以观察为基础，将人力资本划分为一般技能型人力资本、特殊技能人力资本、专业技术的人力资本、管理型人力资本和企业家人力资本；胡静林(2001)将人力资本区分为一般的人力资本、专业技能人力资本、管理型人力资本、研究开发型人力资本和决策性人力资本。
(二)基于专用性角度的划分
贝克尔(1992)将特定企业中现时就业的人力资本定义为特定的人力资本，将广泛就业中的人力资本定义为一般人力资本；美国管理学家David和Scott(1999)根据人力资本的价值性和通用性，将人力资本划分为高价值高专用性人力资本、高价值低专用性人力资本、低价值高专用性人力资本和低价值低专用性人力资本，并以此来确定不同的雇佣模式。
(三)基于人力资本边际贡献率的划分
在考虑了人力资本的实用性和动态性后，陈维政(2004)将人力资本划分为高职务高贡献人力资本、高职务低贡献人力资本、低职务高贡献人力资本和低职务低贡献人力资本；胡蓓和陈建安(2002)通过控制力和贡献力两个维度。将人力资本划分为明星员工(控制力强，贡献力高)、问号类员工(控制力弱，贡献力高)、金牛类员工(控制力强，贡献力低)和瘦狗类员工(控制力低，贡献力低)。
(四)基于角色的划分方法
段兴民和张志宏(2004)充分考虑到人力资本在不同环境的利用率，在确认了人力资本价值泛性的原则上，对各个组织的人力资本进行了统一的划分。他们将人力资本划分为三个层次，即组织主持者、组织支援者和组织参与者。
四、人力资本分类原则及本文的划分方法
(一)以上的划分方法不尽相同，但它们的共同之处在于划分时都遵守了以下原则
这些方法没有绝对的优劣之分，只是各自的研究起点不一样，在实践中都有各自的适应性。
1 人力资本专用性原则。专用性是划分人力资本的前提。不同类型的人力资本专用性程度不同，与不同的环境结合产生的价值也不同。
2 人力资本的价值差别性原则。将相同的资源投入到不同类型的人力资本组合中，其收益情况存在很大差别。并且，同一员工在不同时期的人力资本存量也不尽相同。实际上，人力资本的层次性经常体现在其员工的价值性差异上。
3 有限性原则。在划分人力资本时。应该将其分为有限的几大类，若划分过种类过多，会使数据零散，缺乏相关性，影响统计和会计信息质量。
4 全面性原则。分类方法应该尽量涵盖为企业作出贡献的所有类型的人力资本，而不仅限制在企业的编制和合同里。如一些外包业务。返聘的退休员工也应该体现为企业的某类人力资本。
5 可操作性原则。在将人力资本划分成几大类后应进一步进行二级划分，即将人力资本与特定岗位的员工对应起来。如一般技能的人力资本往往对应着一般岗位劳动者，企业家型人力资本往往对应着企业家、经济学家、政治家和教育家等。
(二)本文根据以上原则，借鉴战略人力资源管理思想(Scott，1999)，从人力资本基本特性——专用性和价值性两个维度出发，结合实际提出了新的划分方法
本文所提出的新的划分方法如图1所示。
以上的二级划分适合大多数行业，企业可以根据自身特点，参考上述方法对人力资本进行合理的梳理。这种分类法优点如下：
1 它涵盖了企业所有类型的人力资本，使对企业作出贡献的人力资本均得到了反映。将合作型和外包型人力资本纳入到管理中能使组织人力资源管理更加全面。
2 为企业实施人力资源会计奠定了基础。对人力资本合理分类后，再利用不同的计量方法对人力资本进行计量，可使成本计量和价值计量相互协调、融合，克服单一计量模式的缺点。
3 这种方法与企业人力资源管理紧密相连。从图1可以看出。企业将人力资本分类后可以对不同类型的人力资本采取不同的管理方式，提高人力资源管理效率。
4 这种方法是基于观察的角度进行划分的，因而操作性比较强。并且结果是比较客观和公正的。
五、结束语
人力资本与物力资本相结合，为企业带来了利润，但是人力资本在企业生产活动过程中的作用是不同的。即使作为同一个人力资本的载体，在不同性质的企业，同一性质企业的不同岗位下，人力资源所创造的价值也是不同的。本文阐述了人力资本分类的必要性、可行性依据及一般原则，进而依据人力资本的专用性和价值性两个维度给出了一个操作性强的分类方法。这个分类方法适合各种类型的企业，涵盖了所有类型的人力资本。管理者可以参考此方法根据自身具体情况加以应用，并以此为基础对不同类型的员工选择合理的雇佣、激励和评价方式。 |
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